中长期人才激励体系设计案例 | 现代企业全员激励机制构建
分享到：
时间： 2021-09-17
浏览人数： 0
项目背景
该企业如今已经发展成为拥有近30亿总资产的大型企业集团，有20多家全资、控股、参股公司，连续多年进入全国电子信息百强企。该公司主要产品有以计算机彩色显示器为主的计算机外围设备、计算机板卡、数码视听产品、通讯设备及信息网络工程等。公司具有较强的产品研发能力、先进的生产技术装备、灵活的市场经营机制。对产品质量精益求精，不断推陈出新。该公司主要产品已通过CCEE国家安全认证，以及UL、GS、FDA、CE等国际安规认证，企业已通过ISO9001质量保证体系认证。该公司的产品还远销欧美、东南亚、中东、非洲等，其品牌有较高的知名度和美誉度，深受海内外广大用户的青睐。
但是，二十年来作为一家国有企业在员工激励机之上，仍存在许多困扰管理者的事情，影响着企业面向未来如何保持持续发展的人才培养和留用问题。为了彻底地解决，该公司人力资源负责任通过我们客户的介绍找到我们，在对客户进行为期一个月的诊断分析后，我们在尊重企业历史特点和发展战略的前提下为该客户建立了完整的激励体系。
我们的解决措施：
第一步，建立企业的愿景和1至3年经营目标，找准企业的激励方向
世界上所有百年老店都有自己清晰地愿景和目标。清晰、持久、独特和服务性地愿景可以团结人、激励人，是竞争的有力武器，是企业困难时期的方向舵。愿景可以超越企业管理者或企业家个人能力的不足，是企业一代一代人追求的原动力。目标一致，才能思想一致，才能行为一致，如果企业能做到三个一致，企业的发展目标才有可能实现。企业的愿景、发展目标是员工心中的太阳。
第二步，建立职责分明，责权对等组织规范体系，准备好人才激励的激前提条件
一个企业职责不明，权限不明，或有责无权，或有权无责，有人无所事事，有人有做不完的事，做事少的犯错少，做事多的犯错可能也多，其结果犯错少的得奖多，犯错夺得得奖少，最后必然导致我人承担责任，相互推诿、扯皮，企业效率受损，所有激励均失去根基。谁会愿意在一家职责不清得企业，无法做事的企业久留呢？
第三步，将优秀人才与关键职位重新配置，能职匹配给员工展现才华的机会，打好激励的基础
人才的优势才是产生绩效的关键所在，我们打破传统的用人观点，“你是一颗钉，放在那、儿都要发光”，“干一行就爱一行”，或者凭员工自己的兴趣折业等，对企业每个部门，每个事业单位的每个职位（岗位）进行充分的分析，对每个职位的工作特点，业绩要求，胜任工作能力与任职资格条件进行严格的界定，对现有员工的工作能力，个人才干进行测评，尽量做到将员工的优势与职位的要求相匹配，给员工提高工作效率的机会，这是激励的最根本。一个人无用武之地，有力无处使，或用人不当，激励就是失去了意义。
第四步，给人才成就感是激励高层次人才的最有力工具
绩效评估和绩效管理是对员工激励最有用的工具。任何人都需要得到组织或上司、同事、属下的认可，需要有成就感，没有绩效评估不仅包庇了无效人员，也伤害了高效员工，对所有企业人员而言都是不公平的；另一方面，也使的企业的分配机制失去了公平的依据。我们结合该企业特点（以前从未搞过绩效考核和绩效管理），采取分步骤，分阶段，分层面地实施绩效考核，更进一步引进完整的考核改进循环系统，将企业个人绩效与部门绩效，短期绩效与长期绩效有机结合，不同绩效层面使用不同的评估工具与方法。
第五步，建立公平的薪酬分配体系，是最有效激励的手段和方法
薪酬分配讲究的是公平性，对内公平、对外公平、对企业和个人公平，对短期和长期的公平，分配制度如果失去公平，再高的薪酬分配水平也不会有持续的激励作用。我们针对该企业不同层级的员工使用不同的方法或手段，为该企业设计了整套薪酬分配方案。
第六步，搞好精神激励，才是激励的最高境界
该企业是高科技企业，高素质科技人才和高级经理的激励绝对不能只靠经济手段，在市场经济的时代我们更不能忽视职业经理人的精神激励，缺乏精神激励的激励方案是不全面的，更容易导致物欲横流，最终会影响经理人队伍的健康成长。为配合该企业推行的职业化教育，我们特别为该企业设计了系列精神激励措施。如：
Ø 荣誉激励；
Ø 晋升激励；
Ø 解职威胁激励；
Ø 道德激励；
Ø 情感激励；
Ø 职业化教育激励。
第七步，建立约束确保证激励机制得以顺利实施
光有激励没有约束，激励机制的作用就不能得到充分发挥，正如民主与法治一样，其相辅相成。为此，我们给该企业设设计了如建立独立董事制度，建立薪酬委员会和绩效评估委员会，还建立各业务单位会计委派制，干部任免制和企业内部审计制度等。
Top
Btm
