知识经济时代，企业的竞争已不仅仅是资金、规模或客户的竞争，更为关键的是人才素质和能力的竞争。目前大多数企业已经意识到企业培训的重要性，并愿意投入人员、时间及精力强化企业培训职能，以期优化员工知识结构，培训有价值的核心员工，提高企业的管理水平与竞争能力。但就目前大多数企业的培训现状来看，企业尽管培训投入较多，有较为完善的培训管理规章制度，前期也经过认真的培训需求分析，培训后也有考核考评，但培训后员工在实际工作中有效运用并不多，背离了企业培训的初衷，究其原因，核心主要是培训的课程体系的开发与设计不够科学。

　　一、企业员工培训课程体系存在的问题

　　1、培训形式陈旧单调

　　培训形式单调是企业培训中最常见的问题。大多数企业目前最常用的手段还是通过传统的讲授方式对员工进行培训。这种培训方式在很多员工看来缺乏授课的吸引力，认为对自身的发展和工作没有实质性的帮助，在培训过程中也难以调动员工学习的积极性和主动性，培训的效率和质量肯定大打折扣。

　　2、培训课程设置缺乏层级

　　很多企业在培训中会通过培训申请表汇总或培训需求调研问卷确定培训内容，但在进一步实施时，往往不分职位，不分层级统一开展培训，更有甚者觉得组织一场培训，参与的人越多越好。这种培训也会导致培训的目标不明确，针对性不强，系统性差，产生事倍功半的效果。

　　3、培训内容过于理论，远离实际，缺乏针对性

　　培训课件内容枯燥，理论多于实际也是企业培训常见问题之一。不少企业的培训课件在内容选择及制作上仍然偏理论层面，讲道理、讲理论、讲理念，对培训需求及内容研究不够，没有真正做到以问题为出发点，同时对新时代下培训对象认知不足，没有充分考虑培训人员理解度和接受度，为了培训而培训，培训流于形式。培训人员听课如同嚼蜡，导致培训效果收效甚微。

　　4、内部培训教师团队人员欠缺，课程研发能力欠缺

　　每个企业无论在业务，管理，或是生产的工艺技术上都有其独特之处，社会上的培训资源并不一定能完全满足企业培训的需要。很多企业为了图方便或出于节约的本能，没有设置专职的内部讲师或发展兼职讲师，尽管企业内部有很多有专业技术、技能的人员，但具备讲师水平的人员极少，同时制作课件、研发课程的水平及能力均有不足。而外部培训师资所使用的案例并非是来源于企业内部自己的案例，与企业现状结合的不够紧密，或多或少地浪费培训费用或影响培训效果。

　　二、解决企业培训中存在的以上问题探究

　　1、建立分层分级的培训体系

　　在企业发展的不同阶段、企业组织架构的不同层次、对拥有不同技能、知识和能力员工，培训管理都存在不同的要求。想要系统、全面地做好企业培训，就必须满足不同阶段、不同层次员工的需求，以确保投入在培训上人、财、物能最大程度地提高组织与个人的绩效，避免不必要的资源浪费。

　　根据参训人员的不同，企业的培训对象可以需按职业的种类、人员的类别、能力、管理的层级等不同程度进行细化分类。如，按人员类别，可分为新入职员工培训、在职员工培训和储备人才培训。新入职员工培训主要使员工对企业的业务和文化理念有所了解，这一块很多企业通常做得较好；在职员工培训主要是针对性进行岗前，岗上及岗后的专业知识及技能进行培训，这一阶段主要是企业的各个下属部门负责，为员工日后的工作及发展奠定基础，在部门内部执行时，还可进一步对参训人员按能力或问题类别进行再一次细分，为受训人员选择到最适合的培训课程；储备人才培训更多是针对优秀员工进行的从知识技能到职业素质、管理能力等的综合培训。

　　不同类型的人员进行不同的培训，才能使用培训工作真正的做到有的放矢。培训也唯有提高针对性，才能“各个击破”，人性化地解决企业培训员工中存在的问题。

　　2、实施多样化培训手段，调动员工积极性

　　在实施培训过程中，重视运用多样化的培训手段，创造轻松、活跃的培训环境。不拘泥于培训的形式，多采用案例分享、案例研究研讨、互联网直播教学、情境模拟、实战模拟、沙盘演练、管理游戏、轮岗培训等新型培训手段，便于员工接受和理解知识、技能，转变观念，提高营销人员的培训参与性与积极性，也较之传统的培训方式更为行之有效。

　　同时，更不要拘泥于培训的场地，不能简单认为在课堂上、在内部才是培训，要把培训的场地放到实际工作场景中去。比如，生产车间的员工，就要在生产线上培训，营销人员，就要在外部市场上进行培训，让员工明白，同事就是最好的老师，客户就是最好的老师，竞争对手就是最好的老师……不怕试错，不怕失败，训战结合，边训边战，培训中贯穿实战案例，工作中用实战来检验培训效果，让培训更贴近受训人员日常工作开展现状，让受训人员在实践中学习，在实践中成长。

　　3、重视内部培训讲师，提高内部讲师水平

　　培训教师是培训实施过程中的重要角色，在组织实施培训中，与外部培训讲师相比，内部培训师更了解企业及学员的情况，所讲授的课程与工作的结合度更紧密，在分享的过程中更容易与员工引起共鸣，具有明显的行业、专业和岗位特色，针对性和适用性更强。为此，企业应大力挖掘内部资源，构建优秀的内部培训师队伍。常见具体举措有：

　　①建全培训师管理制度，从制度上明确选拔优秀人员作为企业内部培训讲师，建立企业内部讲师的日常管理、激励和考核制度，对内部培训师进行有针对性地培养，加快其快速成长，引导内部培训讲师制有序发展。

　　②挑选或选拔优秀的内部人员，对授课技巧进行专业培训，在正式授课前对课件进行评审并试讲，通过“培训培训者”提升内部培训讲师的业务能力。

　　③开展内部培训师日常的经验交流学习及考核工作，年中开设交流学习日，年底对内部培训师进行培训课件制作、培训讲授，培训满意度等纬度的考评，根据考评结果评选“优秀讲师”进行奖励。

　　④本着“重实践，轻理论”的原则，组织筛选和开发专用培训教材，日常注意案例积累，逐渐形成与各类人员培训相匹配的培训教材、案例库。

　　建立内部培训师队伍和内部培训教材库是增强培训针对性和有效性的重要手段。

　　当然，培训成果难以转化还可能还受制于其它因素影响，但从培训计划制定初衷来讲，培训的课程体系都是培训工作的核心与关键节点之一。企业需要要结合企业战略发展需求，确保培训内容制定的实用性，有针对性，与工作岗位紧密结合，学了就能用上，学完后努力创造良好的工作环境，支持将“所学”转化为“所用”，鼓励培训成果转换，长此以往，员工能获得发展，企业能培养出更多可用的优秀人才，企业终将获得长久的生存与发展之道。