前言：万科南京分公司营销部经理严峰跳槽到无锡华润新鸿基，出任总经理助理一职，主管营销、客服、商业，官升一级，自然薪酬也会上升不少。地产营销已经到了白热化竞争的时候，各个地产公司可以缺资金，却不能没有营销人才，这是典型的挖墙脚。还有美的营销副总魏小辉跳槽到志高空调，从家电第一阵营跳到第二阵营，我想他考虑更多的可能是处于发展中的志高能给到足够发展空间吧！还有前麦当劳高管张帆跳槽到真功夫出任营销总监，真功夫总裁蔡达标坦言，他看中的是张帆在媒介广告资源整合方面的丰富经验。

　　从以上案例不难看出，跳槽者大多看重的是“前途”和“钱途”；而接受跳槽的企业大多看重的是营销人丰富的营销经验和资源整合能力。

　　对于企业而言，他们要发展，就必须不断地吸引更多人才，特别是优秀的营销人才，目前已经成为企业急需的稀缺性资源。对于跳槽者而言，无论是主动跳槽，还是被动跳槽，都会碰到一个问题——如何取舍新旧工作。“看发展空间”已经成为跳槽者统一的口号，到底怎么判断发展空间，发展空间究竟占几分，事实上为薪酬而跳的人比比皆是。所以有需求就有市场，企业和营销人双方总会因为各自不同的利益需要而双向选择，一旦找到切合点就会一拍即合。

　　有些营销人的跳槽，还真的取得了双赢，企业和个人都成长了；但是哪怕是再有经验的人，都有一个适应和磨合期。新环境、新单位、新的人际关系等都需要重新调整和适应。还有新的工作内容，哪怕和原来的工作一模一样，也还有一个上手的过程吧。这也是很多营销人跳槽后找不到状态而有一种强烈挫败感的原因，最后要么重回以前的企业，要么又另谋高就，这样也就会形成一种恶性循环，不断地跳槽。这就是一种双输局面，新的企业并没有因为得到这个人才而进步，营销人也因为不能适应新企业而不得不退出，甚至原来的企业也因为失去这个优秀人才而大伤元气。这一问题轻者导致销售业务波动、客户不满，重则导致企业机密泄露，客户、人才、核心技术等重要资源流失。少数企业甚至因此而导致大面积市场丢失与呆帐、坏帐，把企业逼向崩溃的边缘。

　　就目前的市场环境来讲，跳槽是一种司空见惯也再正常不过的现象，也是目前营销人成长经历的缩影。但企业还是可以通过一些办法加以改善，以减少人才跳槽频次和规模，从而促进市场环境健康发展。企业可以在如何留住营销高管方面多做些文章，比如实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标。可以对营销人员实行职称制，让有发展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的营销人员感到在本企业“已干到了头”。还可以注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，而不要“以人疑人”；要鼓励营销人员创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。总而言之，要造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。还要注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引营销人员主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。还可以通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股 、折价配股 、分公司参股等形式转变优秀的营销人员的身份。如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。

　　作为员工，要树立良好的职业道德，不要频繁跳槽把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面。其次，要懂得爱惜自己的名声与　　个人品牌，不要贪图一时之利，而断送自己的锦绣前程。没有哪一家公司会毫不顾虑地重用频繁跳槽的人，哪怕你的能耐再大。经常对自己进行反省、剖析，除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外，还要考虑到做老板的风险与辛苦。