閲戞矙闆嗗洟9500-鏈�鏂扮増app涓嬭浇

“公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了。

文章把这种现象叫做死海效应：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活：） ”

顺便推荐一下“湾区日报”。它每天都会向你推荐几篇不错的跟科技相关的英文文章。

大型组织、公众化或私人公司，都在努力地进行IT开发。这事让他们如此费劲是有很多原因的，其中一个，正如我以前探讨过，关乎如何找到并招聘到最好的工程师。但是，即使你找到了优秀的IT工程师，真正的问题却来了：你留得住他们吗？

我在大型组织里看到一种“反模式”（译注：anti-pattern，反模式，指的是在实践中明显出现但又低效或是有待优化的设计模式），我称之为“死海效应”。死海，是在以色列与约旦之间、在海平面以下的一大片水域。约旦河流入到这，水份被蒸发，随着时日流逝，死海的盐度就变得非常高（8倍于普通海水）。所以，除了春季水流大、从而把盐份冲淡的阶段性时期，在绝大部分日子里，死海基本上是没法养育生命的，

许多大公司/政府的IT部门——这些部门的规模可都不小——就像死海一样运作。当管理层认为必需时，新员工就被招聘进来。他们的资质（包括天份、教育程度、专业化水准、经验、技能）差异较大，取决于公司当前需要、员工的离职状况、人力预算，以及招聘官的招聘水平。总的来说，招聘新人的情况应该与IT部门平均能力的分布大致相当。

但是在我的经验里，这样的情况却不多见。相反，更多的情况是，越是有才与高效的IT工程师，越有可能离开或蒸发掉。他们是对大组织里常见的那些经常性愚蠢、工作问题忍耐度最低的那些人，他们也是最有可能跳到其他机会里去的人。

那些倾向于留下来的可以说是“残渣”——也就是才能与效率最低的IT工程师。他们很感激现在这份工作，在管理上的要求也更少，即使工作令他们有所不悦，他们也不太可能挪窝。他们倾向于保全自己，成为维护关键体系的专家好手，承担别人不想承担的责任，最后组织就离不开他们了。

我看到上述同样的效应出现在不同的公司、不同的IT部门。大公司失去了真正有才华的IT工程师、而留下来的都是没那么有才华的人，而这已违背了这些公司的初衷：即淘汰低才低效人，引进高才高效人。而且这个效应还有自我强化功能：一个IT部门越是差劲，它就越难吸引到高才高效的IT工程师加入其中，也越难保留人才。这种情况会达到一个临界点就是：一个组织里有才华的人都是新人，他刚进来时可能对这家公司还了解不多，但一旦他对自己与组织有所了解，他们就走了。

以下是作者对一些评论的回应

死海效应不仅仅只存在于IT部门。

是的是的，任何与IT相关的项目管理团队都存在同样现象。只不过IT有些特殊的是，个人的能力才华可以更突出地影响到生产力与工作质量。而IT尤为特别的是，在这个领域里并没有什么国家专业标准可以去认证他们的工作，所以也没有什么最低教育或资质担保。

这种情况太常见了，影响也是微不足道，你在大惊小怪。

IT业里的大部分问题即在此。早在30年前，IT专家弗莱德·布鲁克斯（Fred Brooks）、杰瑞·温伯格（Jerry Weinberg）就曾提出有关IT项目和个人管理方面的所有实质性问题。令人感到惊异的是，这些问题至今还未消失。在IT领域，缺少专业与机构化的记忆。几乎每个书写有关IT项目和个人管理书籍的人，都在寻找新的方式塑造或解释IT部门的核心问题，并希望某些人能够真正倾听，并用其解决问题。

“死海效应”只是“彼得原理”（Peter Principle）或者其衍生的理论。

不，我并不这么认为。所谓“彼得原理”是管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter）根据有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的推论，它认为在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。然而，“死海效应”与员工晋升毫不相关，员工自主选择离开IT部门是因为其他地方有更好的机会，而非因为缺少晋升机会所致。

并非所有IT部门都存在“死海效应”。

我的确希望如此，但事实却截然相反。IT工程师的素质相当高，那些能力平庸的工程师最后要么被解聘，要么无法长期工作下去。我曾在这样的IT部门工作过5年时间，当时我是唯一自愿离职的人。

并非每个“留下者”都是无能之人。

需要再次说下，“死海效应”并不适用所有IT部门，各个IT团队表现的程度也不相同。IT部门人员流动十分常见，并非好的工程师离开意味着剩余者都是“残渣”。我在谈论的是IT部门的确存在的现象，经常出现在大企业或政府机构中，但它不是一个普世的现象。

尾注：你觉得“死海效应”在你所在的团队表现明显么？有哪些措施避免这种效应的发生与加重？