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摘要：工作的积极性是提高效率和质量的基本保证。在能力一定的条件下，一个人的工作积极性越高，其业绩越大。心理学家研究表明，引起人的积极性行为形成规律的心理机制为：需要→动机→行为→目标。

工作的积极性是提高效率和质量的基本保证。在能力一定的条件下，一个人的工作积极性越高，其业绩越大。心理学家研究表明，引起人的积极性行为形成规律的心理机制为：需要→动机→行为→目标。从中可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成积极性行为心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确，动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。

但是国内的很多企业还采用强势的管理、恐惧管理来“管教”员工，员工的积极和幸福指数很低，自然产生不了良好的工作质量和忠诚度。

国内某知名企业，以业绩为导向，管理严苛，追求“卓越”，每天晨会是成功学式的鸡血课堂，平时的管理报表繁琐，领导层次之间官僚主义，审批程序层级之间效率低下，每次的审批从基层到总部决策需要5-8个领导签字，周期为一周甚至更长，很多市场问题解决滞后，领导对下属更是耳提面命，加之这个企业的薪资也就是行业水平，只是个名企，但是由于这种高压的工作和收入不成比例，员工缺少关爱，被机械化的管理，却没有得到更大的回报，因为失衡而离开。每年有大批量的销售人员离职，企业总是不断的招聘，不断的走人，恶性循环。

这类情况也代表了中国一大部分企业的行为，值得思考。员工的离职有一半的因素是积极性不断降低的结果，如果员工的工作积极性高涨，一般也很难离职，没有了积极性和归属感，失去了工作的动力，更没有了所谓的忠诚度，工作效能低下，离职也是在所难免的。

“士为知已者用”

帮助员工实现个人发展和个人目标，你必须重视员工的个人成长与发展，并以此来提高他们的工作积极性时，这么做不仅可以使员工发挥自己的最大力量，也能做到知人善任。

所谓知人，就是要了解下属的德才学识、性格作风。有的人办事果断、雷厉风行可性情急躁，有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山，属龙的下海。知人的另一面还包括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是调动工作积极性的重要途径。

帮助员工实现个人发展和个人目标，就必须重视员工的个人成长与发展，并以此来提高他们的工作积极性时，这么做不仅可以使员工发挥自己的最大力量，也能做到知人善任。

“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体会到集体的温暖，在讲制度、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。

作为领导，如果事必躬亲，就是做儿子做孙子，也会上下不讨好，且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权。把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

机械式管教，缺乏人文关怀

对于只会单纯的分配任务，不与自己做任何沟通，出现问题不首先考虑如何解决，而是指责下属错误，甚至不给学习的机会，从不主动关心下属，只有工作，没有任何其他联系，这些问题同时反应了领导本身能力不强。

做一个除了工作以外还有情感的领导，并且很容易形成基层员工对上司的认同感与归属感。管理者必须了解员工的工作动力，首先你应该知道，如果员工的工作既能满足自己的个人需求，又对公司具有重要意义，那么他们将更愿意发挥自己的最大力量。管理者还要设法让员工在公司里自我感觉良好，并且让他们的工作有助于获得这种感觉。

薪酬激励是硬伤！

科学的薪酬激励制度是管理者为了提升工作激情和动力，而实施的一整套涵盖激励原则、奖励规则、奖励流程、效果评估等在内的制度。

我们经常听到有些员工抱怨：“工作积极性没啥谈的，最主要的就是赚不到钱，收入太低！”类似的问题很普遍，也基本上是员工跳槽离职的首要原因。对于能力不够的员工另当别论，该淘汰就要果断的淘汰；对于能力很强，能为企业做出重要贡献的大部分优秀员工，薪酬的规划是尤为的重要。

薪酬不仅是自己的劳动所得，它在一定的程度上代表着员工的自身价值，代表企业对员工工作的认同。一个科学有效的薪酬制度就是要调动员工的积极性，吸引人，留住人，发挥人的能力。能够让员工充分发挥出最佳的潜能为企业创造出更大的价值。这就要求企业要做到:建立公平有效的绩效考核制度；确立具有公平性和竞争性的薪酬；实现薪酬与绩效挂钩；支付薪酬上要满足层次需要；设计适合员工需要的福利项目，通过薪酬激励，促进员工与企业结成利益共同体关系。考核的合理化、公正、公平，是全体人员认识到考核的有效性。

除了常规的薪酬激励以外，对团队的激励要注意将短期激励与长期激励相结合，让更多员工拥有企业的主人翁意识，避免因为短期的利己行为而做出损害企业长远发展的事情。此外，也要建立有效的评价机制和约束机制，以及注重对销售人员职业生涯规划的制定，使得通常定义中短期职业生涯的销售人员，也能够有不错的长远发展机会和空间，为企业提供更加稳定的销售队伍和人才储备的同时，为企业创造更大的利润和价值，促进企业发展。

体制繁杂 员工力不从心

管理本来不复杂。管理就是要把复杂的事情简单化，把简单的事情流程化，在流程化的同时，把做事的程序、标准制度化。如果再建设一个好的企业文化，这个企业就会活力迸发。

但是目前很多家族式企业、发展壮大的成长型企业，甚至是规模较大的老企业，并没有引进先进的管理经验，在部门增多，事务增多，市场扩张阶段，难以控制局面，甚至管理更加混乱。凡是管理混乱的企业无不是把简单的事情复杂化，把一人能拍板决定的事情交给毫不相干的人讨论再三，由于议而不决、门户之争、部门利益等种种原因，让企业人浮于事，一方面人满为患，另一方面，许多事情又无人负责。扯皮、推诿成常态，孤芳自赏、贬低他人成习惯。企业规模扩大了，效率下降了，人人有意见，个个无良方。

以上问题因为管理制度不健全，多头领导，企业职权责任不清晰，部分合作不融洽等企业内部的病症引起，但会直接影响到基层员工的工作效率和激情。

他们并不会因为内部流程过多、沟通成本过高而故意降低工作积极性，对他们而言，繁琐的流程与复杂的人际沟通导致了他们“被动降低积极性”，不是不想做好，而是精力全部花在沟通与流程上，用来认真工作的时间实在太少了。例如有些企业负责的报表统计，繁琐的审批程序，会导致工作效率低下，配合不利，影响工作的进度推进，长此以往，导致员工的积极性下降。因此简化工作流程，优化管理体制势在必行。

综述：让管理回归简单化、流程化、高效化、人文化，员工的积极性将会倍增，企业才会有更长远的发展。